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Le bon CV ne fait pas forcément le bon (directeur) commercial

Didier Perraudin par Didier Perraudin , le 25 avr. 18.

J’ai un crédo, “piqué” à Confucius : “L’expérience est une lanterne que l’on porte sur le dos et qui n’éclaire jamais que le chemin parcouru”. Autrement dit, un bon CV ne présage pas forcément d’une performance à venir.

 

Au contraire, plus qu’un CV, avoir une bonne posture et de bonnes “soft skills” sont des avantages concurrentiels majeurs pour réussir et être évolutif quels que soient les contextes d’entreprises. C’est sur ce crédo que je me suis appuyé pour fonder Uptoo, en l’appliquant au marché des commerciaux : la posture et les softs skills sont les prédicteurs les plus fiables du potentiel d’un collaborateur et de sa réussite future. 

 

L'expérience managériale est difficile à évaluer

En d’autre termes, je ne crois pas qu’il faille définir la fiche de poste du directeur commercial selon des exigences en matière d’expériences managériales.  Je pense qu’il est nécessaire de prendre le problème sous un autre angle. Il faut que le curseur soit d’abord au top sur les questions de tempérament, de motivation, de posture. D’ailleurs, regardez les belles histoires de start-up en hyper croissance dirigées par des personnes qui souvent n’ont jamais fait de management de leur vie. Alors bien sûr un jour, elles finissent par s’entourer de “CV” qui vont bien, mais ça ne leur enlève pas le mérite du pilotage intuitif des premières années en mode 100%  soft skills. 

 

C’est très brouillé comme notion que d’essayer d’évaluer des compétences managériales. Le management ne s’apprend que très difficilement, ce n’est pas comme une technique de vente ou d’organisation, de travail ou d’écoute. C’est une compétence qui peut être déployée très rapidement chez des gens qui ont les soft skills requises comme la diplomatie, l’empathie, la fameuse “assertivité”. 

 

Il faut privilégier les soft skills

L’assertivité est la capacité d’emmener son interlocuteur d’un point A à un point B, sans le brusquer, en le faisant s’approprier notre propre objectif, en le faisant s’aligner avec nos propres enjeux. Le bon directeur commercial utilisera son assertivité pour se mettre à la place de l’autre, comprendre sa manière de fonctionner, ses enjeux et les relier aux siens, sans arrogance, sans fierté, avec bienveillance. Ensuite, il saura créer de la proximité pour l’amener à prendre conscience de ce qu’il doit faire et comment il doit le faire pour atteindre un double objectif commun. C’est ainsi que le directeur commercial créé de l’engagement et inspire ses équipes. Finie l’époque où le manager gagnait parce qu’il dirigeait, parce qu’il imposait, dans un mode de management très centré sur la peur ou sur la carotte. Avec l’assertivité, tout le monde est gagnant. La vente est un fabuleux terrain de jeu pour cela. Et un magnifique terrain de sélection naturelle. 

C’est exactement le même schéma pour les managers commerciaux. Beaucoup se retrouvent très vite sur la touche, pollués dans leur jeu par tellement de vilains défauts aux antipodes de l’assertivité.  Et pourtant, ils avaient le bon cv censé bien les préparer au job qui suivait. 

Oui mais voilà, les environnements et les contextes d’entreprise ne sont jamais les mêmes. Et que factuellement, les exigences ne sont pas les mêmes non plus d’une entreprise à une autre, d’un dirigeant à l’autre. Un très bon manager dans une société X peut échouer chez Y, et dans la très grande majorité des cas, les softs skills sont pointées du doigt par les N+1 quand vient le bilan. Avec en premier chef, le manque de remise en question, le manque d’empathie, le manque d’assertivité. 

Donc, ce que je veux essayer de démontrer, c’est que lorsque vous recrutez votre futur directeur commercial, vous avez intérêt à sacrément privilégier d’emblée la question des softs skills et de la posture.

 

Passez plus de temps à évaluer la flexibilité, l’humilité, le leadership, l’empathie, l’assertivité plutôt qu’à décortiquer tous les résultats du candidat dans les précédents jobs, qui ne seront que de bien faibles prédicteurs de la performance à venir. 

 

 

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