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Lancer un recrutement

Un mouton à 5 pattes n'avance pas plus vite !

Didier Perraudin par Didier Perraudin , le 25 avr. 18.

En France, sur le marché du recrutement, la machine à cloner a encore de beaux jours devant elle !

 

Faut-il recruter la perle rare pour bien recruter ?

Sur notre site, nous promettons aux recruteurs de trouver cette « perle rare ». Ces mots forts, nous mettent d'emblée en position de recherche du « mouton à cinq pattes ». C’est cette dernière patte qui va permettre de justifier nos honoraires. Nous sommes pris au piège d'un marché du recrutement trop centré sur le clonage et non sur le potentiel du candidat.

 

Qu’appelle-t-on mouton à cinq pattes ?

Il s’agit d’un candidat dont on connaît les capacités à effectuer le job. Ce candidat rassure en entretien grâce à sa connaissance de l'écosystème du recruteur : les clients, le marché, les produits et le métier. C'est le candidat pour lequel on pense le risque d'échec du recrutement réduit au strict minimum. Pourtant, le manque d'expérience n’est pas le premier facteur d'échec d'un recrutement.

Dans nos entreprises, le terme « bon candidat » est essentiellement associé à l'expérience. Plus rarement, au potentiel, à la motivation ou au tempérament. Les recruteurs traditionnels parlent CV, connaissances, résultats passés bien sûr. En vente, le must pour un commercial, c'est de venir d'un concurrent. Avoir déjà fait le job ailleurs, c'est ça la cinquième patte. C'est tellement plus simple pour tout le monde...

Or, cette cinquième patte tant recherchée va un jour empêcher nos supposés meilleurs candidats d'avancer vite. En effet, ayant déjà fait le job ailleurs, ils sont dans leur zone de confort. Le manque challenge et de remise en question vont les scléroser et les lasser. Les candidats de bon niveau eux, quand on leur demande ce qu'ils cherchent dans leur prochain job répondent invariablement : « apprendre quelque chose de nouveau », « un challenge ».

 

 

mouton-et-cinq-pattes.png

 

 

Exigeant, il faut l'être quand on recrute

Et paradoxalement, les recruteurs qui veulent le mouton à cinq pattes ne placent pas toujours l'exigence au bon endroit. Ils oublient l'humain, le tempérament et l'envie. Leur raisonnement bâti autour du CV laisse peu de place aux motivations des candidats et à leurs envies. Pourtant motivation et envie feront avancer le candidat bien plus vite que son éventuelle cinquième patte. Souvent ils recrutent des gens moyens sur le plan du tempérament ou de la motivation, trop heureux de faire rentrer à bord quelqu'un de leur sérail.

 

"Les patrons s'arrachent à coup de bonus additionnels les plus expérimentés"

Ce phénomène est flagrant dans le secteur des NTIC. Le recrutement de bons commerciaux y est extrêmement difficile et le turn-over est « monstrueux ». Les patrons s'arrachent à coup de bonus additionnels les plus expérimentés. Ces profils sont sur-sollicités et n’hésitent donc plus à faire monter les enchères. Pourtant, nous proposons aussi des candidats différents mais de très bon niveau aux recruteurs. Ces candidats ont des profils juniors ou moins expérimentés que leur cahier des charges. Des candidats qui rattraperont au centuple leur manque de connaissances par une soif d'apprendre, un tempérament et une envergure. Mais rien n'y fait, les recruteurs ne sont pas intéressés. Le clonage sévit encore, la crise n'arrangeant rien.

Certains gros recruteurs, plus modernes ont eux mis en place des écoles de vente. Elles intègrent des personnalités plutôt que des cv. Elles les forment et les « forgent » au modèle de vente. Quand l'alchimie prend, elles donnent de meilleurs résultats sur le long terme car l'envie de réussir un challenge difficile guide les pas des candidats.

 

Le recruteur doit se demander « Qu’est-il capable de

faire ? » et non « Qu’a-t-il déjà fait ? »

 

Dans la plupart des emplois, c'est le tempérament qui prend le relais sur la connaissance, et ce dès les premiers jours. L’exigence dans la sélection doit donc être portée sur l'évaluation du potentiel du candidat. La bonne question que le recruteur doit se poser est « Qu’est-il capable de faire ? » et non « Qu’a-t-il déjà fait ? ». Le bon candidat est celui qui n'est pas ENCORE à la hauteur du poste à pourvoir.

De nombreux éditos d'observateurs aguerris des tendances du recrutement aux US ont constaté la perte d'influence du CV. Elle se fait au profit des tests, des assessments comportementaux et tout simplement du « social recruitment ». La sélection des candidatures se fait progressivement sur les réseaux et sur un échange permettant aux parties de « sortir » du seul sujet de l'expérience.

 

Malheureusement en France, la machine à cloner a encore de beaux jours devant elle. Nous sommes encore loin de ces nouvelles tendances, tous les recruteurs sélectionnent leurs candidats sur le seul critère du CV. Tous sauf un, suivez mon regard ...

 

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